Эксперт рассказал о правах сотрудников при ликвидации компании
Эксперт по трудовому праву SuperJob Александр Южалин рассказал «Известиям», какие выплаты и гарантии предусмотрены работникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, а также на какие формулировки работникам стоит обратить внимание в случае приостановки деятельности крупных зарубежных компаний в России.
По словам специалиста, если работника невозможно обеспечить работой, работодатель может ввести простой (то есть временно приостановить работу).
«Как оплачивается простой? Оплата времени простоя будет зависеть от причины его возникновения (то есть причин, по которым работодатель не может обеспечить работников работой). Причины делятся на три вида, и в зависимости от вида предусмотрена соответствующая оплата: простой по вине работника (не оплачивается), простой по вине работодателя (не менее двух третей средней заработной платы работника) и простой по не зависящим от сторон обстоятельствам (не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя)», — подчеркнул Южалин.
В ситуации приостановки деятельности крупных компаний, скорее всего, простой будет оформлен по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (но нужно рассматривать каждую конкретную ситуацию отдельно).
«Простой оформляется приказом — он должен быть доведен до сведения работников, в отношении которых вводится простой. В приказе должны быть указаны: причины простоя; в отношении каких работников вводится простой; время простоя», — указал эксперт.
Вопрос о том, нужно ли находиться на рабочем месте в период простоя, остается на усмотрение работодателя, однако в большинстве случаев работодатели отпускают своих работников на время простоя и разрешают не появляться на рабочем месте.
Максимального срока, на который могут ввести простой, нет: конкретных сроков закон не предусматривает. Простой может быть введен до момента, пока не изменятся обстоятельства — исчезнут причины, из-за которых он вводился.
Еще одним вариантом решения вопроса для работодателя может быть является введение в организации режима неполного рабочего времени. По закону, неполное рабочее время оплачивается пропорционально отработанному времени. Иными словами, работник работает меньше, но и заработную плату получает тоже меньше.
Неполное рабочее время может вводиться исключительно по соглашению сторон. То есть работник должен дать согласие на работу на условиях неполного рабочего времени.
Работодатель при угрозе массовых увольнений может ввести неполное рабочее время и по своей инициативе. Однако и в этом случае у работника будет выбор: согласиться или отказаться от таких условий работы. Если работник откажется, у работодателя будет право начать в отношении такого работника процедуру сокращения (с предоставлением всех необходимых гарантий).
Зачастую оптимизация затрат на персонал осуществляется через отмену премий (или уменьшение их размеров). Чтобы убедиться в законности действий работодателя, нужно проверить, в каком документе указано условие о выплате премии. Если премия была предусмотрена условиями трудового договора, отменить это условие можно только по соглашению сторон. Если работник против, работодатель имеет право в одностороннем порядке изменить условие трудового договора, предупредив об этом работника не менее чем за два месяца. Если сотрудник спустя это время откажется работать в новых условиях, трудовой договор с ним может быть прекращен.
Кроме того, работодатели имеют право на сокращение численности или штата работников, при этом работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения; обязан предлагать работнику вакансии (свободные должности), которые работник может занимать с учетом своего состояния здоровья и квалификации. Если работник будет согласен на перевод на другую должность, увольнение не производится.
Если работник относится к льготной категории, в отношении которой закон устанавливает запрет на сокращение, то увольнение также не может быть проведено.
Нельзя сократить следующие категории сотрудников: беременных женщин; женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает.
Компания может и принять решение о прекращении своей деятельности. В таком случае с работниками будет расторгнут трудовой договор по основанию «ликвидация организации».
Гарантии и выплаты будут аналогичными ситуации с сокращением. Единственное отличие — при ликвидации организации не будет работников, которых нельзя уволить по данному основанию. Поскольку организация перестает существовать, со всеми работниками будет прекращен трудовой договор.
